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薪酬体系设计精选好句31句

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1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值?薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式,即公司是采取职能工资制还是能力工资制,这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估,按照岗位确定薪酬等级,能力工资制模式下需要建立能力模型,开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。

2、第九章附则附件一岗位等级工资对照表

3、第七章工资特区

4、第二节职能人员的工资

5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准,通常为宽带薪酬模式。

6、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点,设计岗位价值评估模型和评估工具,确定岗位价值评估小组成员,对模型和工具进行培训后组织评估打分,对评估结果进行统计汇总,按照评估结果确定岗位等级。

7、确定薪酬策略可以从三个方面考虑

8、第三章年薪制

9、给你提供一份餐饮企业薪酬管理体系设计方案内容如下:目录

10、第五节厨工及配送员的工资

11、在餐饮企业员工管理中,你是否在为员工的薪酬体系建设而烦恼呢?是否在为员工的工资结构设计而烦恼呢?是否在为员工的固定工资、定级工资和岗位等级工资的调整而烦恼呢?您餐饮企业的员工是否抱怨自己的工资薪酬不合理、不公平呢?是否抱怨工资定级标准不人性化呢?您餐饮企业的服务人员、领导人员、厨房工作人员、配送人员的工资是否有一套系统的结构工资制呢?以上种种问题只需一套薪酬管理体系方案就能全部解除,并使餐饮企业员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与餐厅效益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用,并激励餐饮企业员工的工作激情,提升顾客的满意度,降低企业人力成本。

12、第四章结构工资制

13、第四节店经理的工资

14、第一章总则

15、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定,并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。

16、基于员工个体能力进行薪酬支付的能力薪酬体系,在设计时的要点包括:判断哪些能力是员工工作的核心能力、如何界定这些能力、如何评估以及如何将能力与薪酬合理联系起来建立合理的体系。

17、可以采用OKR工作法,以公司的目标为导向、比如品牌爆光、用户互动、粉丝新增加、消费转换等,列出具体的指标,新媒体就可以全网进行运营:比如:公司微信公众号距阵的打造、微博、百度搜索、公司官网、抖音、头条、百家号等,只要有目标,有数据、每周总结汇总,并计划下个月的业绩导向,就可以了。

18、薪酬定位。针对每个人的实际情况,确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内,按照个人资质确定具体标准。

19、第五章固定工资制

20、第二,公司经营业务根据客户价值可以分为产品导向、运作成本导向、顾客亲密导向三个价值原则,每个价值原则采取的薪酬策略也不相同。

21、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点,外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。

22、设计薪酬结构。根据内外部调研结果,参照同行业普遍采用的模式,设计公司的薪酬结构,设计时要确定不同结构部分所占比重,以及不同部分的发放规则。

23、第三节业务人员的工资

24、第一节结构工资制的构成

25、判断哪些能力是员工进行工作的核心能力,并进行界定,只有在这之后才能进行能力评估等一系列流程,确定核心能力的准确与否,直接关系整个能力薪酬体系的设计是否合理。而如何对这些能力进行评估,则是该薪酬体系进行考核时的标准,十分重要。只有保证能力与薪酬的联系合理,才能保证整个能力薪酬体系的合理及有效。

26、第六章工资定级与调整

27、第一,公司处在组织生命周期的哪个阶段,在幼年阶段,公司没有明确的职位说明,这时候外部公平往往比内部公平更重要,制度设计时必须考虑吸引特殊人才的灵活性,以及薪酬结构应比较灵活,短期激励往往更加重要。另外,在成长阶段、成熟阶段、衰退阶段采取的策略各不相同。

28、第二章薪酬体系

29、大家如有对餐饮行业各种资料有需求,可关注我头条好文章或专栏哟。

30、第八章其他

31、第三,不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。在考虑文化角度时可以从公司是以过程与结果、公司文化开放与封闭、关注团队与个人等方面考虑

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